Vi holder sommerferielukket i uge 29 og 30, og du kan derfor forvente længere svartider i løbet af sommeren. God sommer!

Her er formlen for langtidsholdbart lederskab

19. februar 2019
//

Vi er i fuld gang med at sætte lederskab på formel. Intet mindre. Min påstand er, at man kan opstille en ligning for lederskab. Min påstand er også, at ægte lederskab er langtidsholdbart, hvilket vil sige, at du som leder ikke bare skal kunne præstere på et højt niveau i en given kontekst. Du skal kunne gøre det over tid og i skiftende sammenhænge, omgivelser og omstændigheder. Det vil sige, at du skal kunne udvikle dig selv, den virksomhed du står i spidsen for og, ikke mindst, de medarbejdere, du har ansvaret for. Her kommer sidste led i ligningen for langtidsholdbart lederskab.

Der findes en ligning for langtidsholdbart lederskab. En ligning, du kan sætte dig selv ind i for at teste, om du har det, der skal til for ikke bare at udøve lederskab, men også at gøre det over tid og i skiftende kontekster. Ligningen har tre led.

Det første led i ligningen er dit unikke talent, dit funktionstalent. Det er de personlige egenskaber, der indikerer, hvilken funktion og karriere, du har de bedste forudsætninger for at forfølge. Karl Kristian Hansen har for nylig skrevet en blog om de fem personlige egenskaber, der udgør funktionstalentet for lederskab. Hvis du ikke har læst den, vil jeg anbefale dig at bruge et par minutter på det, inden du læser videre her.

Jeg vil også anbefale dig at læse mit forrige blogindlæg, som handler om det andet led i ligningen, nemlig dit præstationstalent. Det er de personlige egenskaber, du skal have for at kunne forløse dit funktionstalent og rent faktisk få noget ud af det.

Hvis du har både funktionstalentet og præstationstalentet, så har du forudsætningerne for at præstere, eksempelvis inden for ledelse, på et højt niveau. Men for mig bliver ledelse først til lederskab, når du kan præstere på et højt niveau over tid og i foranderlige og forskellige kontekster.

Deraf følger nemlig også, at du evner at udvikle både dig selv, den virksomhed, du leder, og de medarbejdere, du har ansvaret for. Verden er mere uforudsigelige og foranderlig end nogensinde, og det kræver, at du som leder hele tiden udvikler dig i forhold til hastigt skiftende krav og muligheder. Og at du udvikler dit lederteam og derigennem din organisation. Det er langtidsholdbart lederskab. Og her kommer det tredje led ind i ligningen.

3. led i ligningen: Dit UDVIKLINGSTALENT eller MINDSET

I min forrige blog brugte jeg fodboldspillerne Nicklas Bendtner og Cristiano Ronaldo som eksempel. De har begge et åbenlyst funktionstalent for fodbold, men i modsætning til Ronaldo, som har opnået international stjernestatus, har Bendtner aldrig for alvor forløst sit ellers åbenlyse funktionstalent. Formentlig fordi han mangler præstationstalentet.

Og Ronaldo har ikke alene forløst sit funktionstalent. Han har formået at præstere på et ekstremt højt internationalt niveau i næsten to årtier, fordi han til stadighed stræber efter at blive bedre, og fordi han formår at udvikle sig i takt med fodboldspillet, sine egne evner og de skiftende omstændigheder, som forskellige hold, ligaer og spillesystemer udgør i hans karriere.

Ronaldo er med andre ord langtidsholdbar, og det er han, fordi han har det, som erhvervslivets dygtigste og mest langtidsholdbare ledere også har: Nemlig et udviklingstalent, et growth mindset.

Dit mindset er det, der gør, at du ikke bare kan udfolde dit funktionstalent og præstere på et højt niveau, men også kan gøre det over tid og i skiftende sammenhænge, omgivelser og omstændigheder. Det modsatte af et growth mindset er et fixed mindset.

Forskellen på fixed mindset og growth mindset

Det er det, der gør forskellen på, om du kan udvikle dig og blive ved med at præstere på et højt niveau, selvom konteksten ændrer sig. Lad mig prøve at forklare forskellen på de to typer af mindset, og hvad den forskel betyder for din evne til at præstere.

Hvis du har et fixed mindset, tror du grundlæggende på, at dit potentiale er en forudbestemt størrelse. Enten er du dygtig, eller også er du ikke. Og hvis du er dygtig, tror du på, at succes kommer naturligt til dig uden den store indsats og uden at løbe nogen større risici. Du sætter med andre ord lighedstegn mellem talent og succes og springer elegant alle mellemregninger over.

Hvis du derimod har et growth mindset, så ved du, at dit talent kun kan forløses gennem hårdt arbejde. Du ved, at dine evner og kompetencer er en funktion af din indsats og din tilgang. Dermed tror du også på, at du altid kan udvikle dig og blive endnu bedre. Du tager chancer, og du ved, at både succes og fiasko rummer potentiale for læring og udvikling.

Mennesker med et fixed mindset ser også resultatet som den eneste målestok for succes eller fiasko. Hvis du ikke vinder. Hvis du ikke får jobbet. Hvis du ikke når budgettet. Hvis ikke …, så er alt spildt. Både dit arbejde, din tid og den proces, der potentielt rummer masser af læring til dit næste forsøg.

Hvis du derimod har et growth mindset, så handler det ikke kun om resultatet, men også om processen. Du finder både belønning og læring i indsatsen, og derfor gør du dig endnu mere umage næste gang, du står over for en lignende udfordring. For du ved, at du kan forbedre dig.

Mennesker med et fixed mindset er også mindre ambitiøse og opsøger helst ikke udfordringer, de ikke på forhånd tror, de kan overkomme. Når noget ikke lykkes, ser de det som et udtryk for deres evners begrænsning. Derfor holder de sig typisk til det, de kender og ved, at de magter.

Mennesker med et growth mindset derimod hylder Pipi Langstrømpes udødelige ord: Det har jeg aldrig prøvet før. Det tror jeg godt, jeg kan. Når noget ikke lykkes, ser de det som en mulighed for at lære og for at udvikle sig. Derfor er de også langt mere tilbøjelige til at prøve noget nyt.

Hvad dit mindset betyder for dit lederskab

Min afgørende pointe er denne: Dit mindset er ikke alene afgørende for, hvorvidt du forløser dit eget talents fulde potentiale, men også for om du som leder evner at få andre til at gøre det.

Ét er, hvilken forskel dit mindset gør for dig selv og din egen udvikling. Men tænk et øjeblik på, hvad det gør for den organisation og de medarbejdere, du skal lede og få til at præstere. Hvis du har et fixed mindset og alene fokuserer på deres resultater og ikke anerkender indsatsen, processen og potentialet for læring i dem, så er du heller ikke i stand til at udvikle dem. Hvis du derimod har et growth mindset, så har du potentialet for ikke bare at udøve ledelse, men egentligt lederskab. At udvikle andre.

Og i modsætning til de personlige egenskaber, der udgør henholdsvis dit funktionstalent og dit præstationstalent, så er dit mindset noget, du kan arbejde med – og ændre på. Det er blandt andet det, vi arbejder med i Hansen Toft, når vi hjælper topledere og virksomheder med at udvikle high performance lederteams og -kulturer.

Hvis du skal præstere som leder på et højt niveau over tid, skal du have både funktionstalentet for ledelse, præstationstalent og udviklingstalent (growth mindset). Det er formlen for langtidsholdbart lederskab.

Funktionstalent (for ledelse) + præstationstalent + udviklingstalent = langtidsholdbart lederskab

Næste gang får du en blog om, hvad dit lederskab bør udmønte sig i, nemlig det, jeg kalder essensen af lederskab.

Hvis du i mellemtiden vil læse mere om forskellene på fixed mindset og growth mindset og om, hvordan de påvirker måden, du går til alt fra livet til ledelse på, vil jeg anbefale dig at læse bogen, der slet og ret hedder Mindset af Carol Dweck. Jeg har fundet god inspiration i den, og jeg er sikker på, at du også vil finde input til dit lederskab. Og så vil jeg selvfølgelig gerne diskutere det hele med dig i kommentarfeltet herunder.

Lignende blogindlæg