Vi holder sommerferielukket i uge 29 og 30, og du kan derfor forvente længere svartider i løbet af sommeren. God sommer!

Sådan sikrer DU en succesfuld Search & Selection

29. april 2019
//

Vores Head of Research, Anne Mette Juul, har tidligere her på bloggen løftet lidt af sløret for, hvordan vi arbejder som headhuntere. Men hverken vi eller nogen af vores kolleger i branchen er det endegyldige svar på din udfordring med at finde virksomhedens næste leder eller specialist. Vi løfter en stor del af arbejdsbyrden fra dine skuldre og din kalender, men en succesfuld Search & Selection-proces kræver altid noget af dig og din virksomhed.

Jeg indleder lige med en advarsel: Dette blogindlæg rummer næppe de store overraskelser for dig, der på en eller anden måde har haft en rolle i en ansættelsesproces, hvad enten det er som direktør eller andet. Når indlægget alligevel har sin berettigelse, er det fordi, jeg stadig bliver overrasket.

Det sker nemlig, at direktører og andre ansættelsesansvarlige glemmer, hvor vigtig en rolle de spiller i processen med at finde virksomhedens nye leder eller specialist. Så læs dette som en venlig reminder om, hvordan du bidrager til, at processen bliver en succes, og din virksomhed får ansat den helt rigtige kandidat. Det er det, det hele handler om. Og hvor gerne vi end vil, kan vi ikke gøre det hele for dig.

Din rolle i forberedelserne

For det første er det vigtigt, at du har den interne rollefordeling på plads, inden processen går i gang. Hvem kan, vil og bør være en del af ansættelsen, og hvor stor en rolle har du realistisk set mulighed for at spille som leder i forhold til alle dine andre opgaver? Realistisk er kodeordet her, og vejen til helvede er brolagt med gode intentioner. Det hjælper ikke noget at have intentionen om at være involveret og nærværende i processen, hvis virkelighedens verden alligevel gør det kropumuligt.

Ét er, hvad en realistisk rollefordeling gør ved vores muligheder for at gennemføre en succesfuld Search & Selection-proces for virksomheden. Vi skal nok navigere i det. Noget ganske andet, og nok så væsentligt, er det signal, du sender til kandidaterne, hvis de møder forskellige persongallerier i løbet af processen. Og hvis den, der tegner virksomheden og alligevel skal tage beslutningen, først dukker op som trold af en æske til allersidst.

Den helt grundlæggende forudsætning for at finde den, man søger, er at vide, hvem man leder efter. Det er afgørende, at du gør dig lysende klart, hvad virksomhedens formål er med den konkrete stilling, du gerne vil have besat. Hvilke kompetencer har virksomheden behov for, og hvad skal kandidaten kunne levere på KPI’er, adfærd, arbejdsindsats, samarbejdsevner osv.? Uanset om du har os med allerede i denne fase eller ej, så kræver det, at du bidrager til at definere stillingen ud fra virksomhedens strategiske behov, så vi kan koble forretningen og profilen.

Stillingsbeskrivelsen

Og apropos realistisk, så gælder det også den endelige stillingsbeskrivelse. Du skal være skarp på, hvad der er ’need-to-have’, og hvad der er ’nice-to-have’ for kandidaternes vedkommende. Du skal både være ambitiøs og realistisk omkring, hvad virksomheden virkelig har brug for, og hvad du med rette kan forvente at finde i én og samme kandidat. Vi ser stadig stillingsbeskrivelser, som er for brede og indeholder flere ønsker, end én enkelt kandidat nogensinde vil kunne opfylde.

Det er også vigtigt, at du bidrager til en ærlig og attraktiv beskrivelse, og dermed markedsføring, af virksomheden og af dig som leder. Hvad kan kandidaten forvente af stillingen, virksomheden, kollegerne, kulturen osv.? Og hvad står du selv for som leder? Måske står det allerede bøjet i neon. Ellers vil vi udfordre dig på det. Og vi vil under alle omstændigheder medvirke til at sikre, at det bliver kommunikeret, så forudsætningerne er så klare og tiltrækkende som muligt for kandidaterne. Men husk, at vi ved som udgangspunkt ikke mere om dig og din virksomhed end det, du vælger, og har tid til, at fortælle os og give os adgang til.

Din rolle i processen

Kandidater, der oplever en veltilrettelagt proces, har altid et bedre indtryk af virksomheden. Når rollefordeling og stillingsbeskrivelse er på plads, tager vi over. Næste gang, der er brug for dig, er, når vi præsenterer en short-list, som regel med tre-fem kandidater, der efter vores vurdering er relevante for dig at bruge tid på.

Og det er vigtigt, at du er parat til at bruge tiden på dem. Det vil for eksempel sige, at det både er en god idé og god stil at have kigget kandidaternes CV igennem, inden det møde, hvor vi præsenterer dig for dem og omvendt. Banalt? Jovist. Men ikke desto mindre sker det stadig, at en ansættelsesansvarlig beder om at få CV’et printet umiddelbart inden mødet. Og derefter bruger de første minutter af mødet på at skimme det. Det optimerer hverken mødet eller kandidatens indtryk af virksomheden og processen.

Hvis vejen til helvede er brolagt med gode intentioner, så er vejen til himlen brolagt med gode forberedelser. Det giver dig de bedste muligheder for at foretage en kvalificeret sortering af de short-listede kandidater, og det giver kandidaterne et positivt indtryk af dig og din virksomhed.

Din rolle i afgørelsen

Forberedelser bliver om muligt endnu vigtigere i næste møderunde. Her får du nemlig en egentlig rapport på de to kandidater, der er tilbage, efter vi har gennemført omfattende test, interview og referencetjek på de kandidater, du nikkede til efter første møde.

Kandidatrapporten giver dig ikke alene viden om den enkelte kandidats kvalifikationer og personlighed. Den giver dig også det indblik i personen, som sætter dig i stand til at stille de afgørende, kvalificerede spørgsmål i sidste samtalerunde. Jo bedre, du har sat dig ind i kandidatens professionelle og personlige baggrund, jo bedre rustet er du til at udfordre ham eller hende og stille de uddybende spørgsmål, der i sidste ende kvalificerer dit valg.

Og husk på, at der er tale om en samtale. Det vil sige, at du også skal forberede dig på at blive udfordret. Ganske som du gennem samtalen forsøger at få bekræftet dine indtryk af kandidaten, vil kandidaten forsøge at få bekræftet sine indtryk af virksomheden og af dig som leder. Og igen: Jo bedre forberedelser, jo bedre indtryk.

Search & Selection-processen er et samarbejde

Jeg håber, du har læst dette i samme ånd, som det er skrevet. Ikke som formaninger, men som en venlig og brugbar påmindelse om, hvordan vi i fællesskab får fundet den ideelle kandidat til din virksomhed.

Search & Selection-processen er og bliver et samarbejde mellem os som konsulenter, dig som opdragsgiver, og de kandidater, der kommer i spil til stillingen. Og som i ethvert andet samarbejde er det vigtigt, at hver part kender sin rolle og gør sit yderste for at udfylde den. Når det sker, ender processen som regel også godt for alle parter.

Lignende blogindlæg