Mit seneste indlæg her på bloggen handlede blandt andet om det samarbejde mellem headhunter og kandidat, der kan være til langsigtet gavn for begge parter. Én af de grundlæggende forudsætninger for et godt samarbejde er åbenhed. Så denne gang tager jeg dig med ind i vores verden og giver dig et indblik i, hvordan headhuntere arbejder. Et indblik, der også kan være nyttigt for dig, hvis du er – eller gerne vil – i spil til en lederstilling. Det er ikke skæg og blå briller alt sammen. Faktisk langt fra. Men på den anden side set hedder vi jo ikke headhuntere for sjov, så hvis det er nødvendigt, tager vi utraditionelle metoder i brug for at finde den rette kandidat.

Vi lever i en tid, hvor de fleste af os lægger størstedelen af vores liv, både det private og det professionelle, til offentlig skue. Vores kulinariske kreationer pryder Instagram, detaljer om det senest gennemførte marathonløb ligger på Facebook, og vores professionelle karriere er beskrevet i detaljer på LinkedIn. Vi er synlige, gennemsigtige og kommunikerende som aldrig før, og derfor er vi også lettere at få øje på – og få kontakt med – når en virksomhed jagter kandidater til en ledig stilling.

Alt dette kunne foranledige nogle til at tro, at headhuntere er en uddøende race. Jeg kan afsløre, at det (heldigvis) langt fra er tilfældet. For selvom byttet, for nu at blive i jagt-terminologien, er blevet lettere at spotte, er det ikke nødvendigvis blevet lettere at ramme. Det kræver stadig et jagttegn at spotte og ramme den rette i flokken af kandidater. Her får du et lille indblik i, hvordan vi gør det.

Step 1: Briefing og baggrund

Der er forskellige årsager til, at virksomheder kommer til os og beder os om at finde den helt rigtige kandidat, typisk til lederstillinger. Nogle gange har virksomheden selv forsøgt sig først, og det kan have resulteret i en ørkenvandring eller indtil flere fejlansættelser i løbet af kort tid. Uanset hvad, er resultatet det samme. De interne ressourcer, der er gået med at jagte kandidater, er spildte. I værste fald kommer stillingen til at minde om et hus med 700 liggedage, og spørg blot enhver ejendomsmægler om, hvad det gør ved betingelserne for jagten på potentielle købere.

I andre tilfælde er der tale om en helt nyoprettet stilling, og her har virksomheden ofte behov for sparring på stillingens organisatoriske placering, forretningsmæssige formål og konkrete indhold. Af og til er vi simpelthen med til at definere stillingen med udgangspunkt i virksomhedens forretningsstrategi.

Uanset scenariet, så bruger vi mange kræfter på at forberede jagten. Vi besøger virksomheden, taler med nøglemedarbejdere og sætter os ind i forretnings- og vækststrategier. Vi skal have et dybt indblik. I virksomheden, i stillingen, i organisationen, i strategien, i nøgletallene, i kulturen osv. Det er ikke sikkert vi formidler det hele til kandidaterne, men det er med til at sikre, at vi som virksomhedens ambassadør formår at fortælle den gode historie, og at vi derigennem med kandidaten kan skabe et praksisfællesskab og en fælles forståelse af den ledige stilling.

Ofte udfordrer vi virksomheden på stillingens konkrete indhold. Hvis direktionen, HR-afdelingen eller andre i virksomheden selv har forsøgt at besætte stillingen først, men uden held, skyldes det måske, at stillingsbeskrivelsen er urealistisk. Måske har de jagtet en enhjørning uden at være klar over, at de kompetencer og den erfaring, de har defineret som nødvendige for at kunne bestride jobbet, ganske enkelt kun kan findes i et fantasifoster eller et fabeldyr.

Måske er virksomheden udfordret på sin geografiske placering eller på andre parametre, der gør tiltrækningen af kandidater til en udfordring. Uanset hvad, så er grundige forberedelser forudsætningen for en succesfuld jagt. Spørg bare enhver anden jæger, der skal have styr på både jagtsæson, jagtmarkernes terræn, vind og vejr, våben og ammunition for blot at nævne nogle.

Headhuntere er, som navnet afslører, også jægere. Og vi skal også kende alt fra betingelser til begrænsninger, før vi begiver os ud over stepperne. Forberedelser og forventningsafstemning er afgørende, og som andre jægere er vi nogle gange nødt til at være diskrete og undgå at blive set og hørt. Måske sidder der en person i den stilling, vi skal besætte, som endnu ikke ved, at han eller hun ikke skal sidde der længere.

Step 2: Jagten

Når præmisserne er på plads, går jagten ind. Vi indleder med en kortlægning af den pågældende branche og af tilsvarende virksomheder i samme geografisk område, for de kandidater, vi er på jagt efter, sidder som regel i en stilling i forvejen. Vi gennemtrevler selvfølgelig også vores forskellige databaser og er særdeles aktive på sociale medier, ikke mindst på LinkedIn, men som jeg også indledte med at skrive, så er det langt fra alle interessante og relevante oplysninger – og kandidater for den sags skyld – der er at finde her. Navnlig når vi skal til at kvalificere vores leads og snævre listen af mulige kandidater ind, kommer LinkedIn til kort.

For profilen siger sjældent noget om, hvorvidt en mulig kandidat overhovedet er motiveret for at skifte job. Den siger heller ikke noget om, hvilke personlige hensyn, der kan være forbundet med kandidatens nuværende ansættelse. Ægtefællens jobsituation, børnenes skolegang eller noget helt tredje kan være årsager til, at kandidaten sidder i netop den stilling og virksomhed, som vedkommende gør. Og alt afhængigt af, hvor tungtvejende de årsager er, kan de være afgørende for, om vi i sidste ende formår at tiltrække kandidaten til den stilling, vi er på jagt for at besætte.

Derfor aktiverer vi sideløbende vores netværk både i og uden for huset i jagten på potentielle kandidater. I sidste ende skal vi præsentere et kvalificeret og eksklusivt felt af kandidater, som vi tror på både kan og vil bestride stillingen. Vi skal med andre ord ikke kun sikre, at kandidaterne kan være de rigtige for virksomheden. Vi skal i lige så høj grad sikre, at virksomheden kan være den rette for kandidaterne. Ellers bliver ansættelsen aldrig en succes, og både virksomheden og kandidaten vil stå vingeskudte tilbage. Derfor er vi nødt til at kvalificere vores leads, og ligesom vi i forberedelserne lærer den virksomhed, vi rekrutterer til, at kende, så skal vi også lære kandidaterne at kende.

Step 3: Den første kontakt

Jeg kan simpelthen ikke huske, hvornår jeg sidst er blevet blankt afvist, når jeg har taget kontakt til en potentiel kandidat. Langt de fleste, uanset nuværende stilling og årsindkomst, bliver heldigvis stadig en smule smigret af, at der er interesse for dem. Dertil kommer, at langt de fleste kender gamet og ved, at det er god karrierepleje at ofre nogle minutter, når en headhunter ringer. Som jeg også skrev om sidste gang på bloggen, er det en investering i netværk. Og det er aldrig spildt.

Den første kontakt kan foregå via private beskeder på LinkedIn eller Facebook, men ofte – og helst – via telefonen. Det kan være en udfordring i de tilfælde, hvor kandidaten måske ikke er synlig på sociale medier, eller virksomheden, hvori vedkommende sidder, ikke skilter med sit organisationsdiagram på hjemmesiden. Derfor sker det, at vi må ringe til virksomheder under et andet påskud og et andet navn for at spørge efter den ansvarlige for det område, vi jagter en kandidat inden for. Vi er selvfølgelig varsomme og opmærksomme på aldrig at optræde etisk forkert. Men omvendt: I krig, kærlighed og headhunting gælder alle lovlige kneb.

Jeg oplever ganske vist aldrig at blive blankt afvist, men selvfølgelig sker det, at den kandidat, jeg har kontaktet, under ingen omstændigheder er interesseret i at skifte job. Men kontakten er alligevel aldrig spildt for mig, for måske kender vedkommende andre, der kunne være det.

Endnu oftere sker det, at jeg møder en kandidat, som ikke umiddelbart har overvejet at skifte job, men som kan motiveres og måske siger de magiske ord: “… men lad mig høre lidt mere.” Her er det, at vi som headhuntere for alvor har vores berettigelse. Motivationen skal dog ikke ske for enhver pris. Det skal stadig give mening – både for virksomheden og for kandidaten.

Derfor indleder jeg heller aldrig en samtale med at sige: “Jeg ringer, fordi jeg har det helt rigtige job til dig.” Uanset hvor grundig min research er, kan jeg ikke vide det på forhånd. Men den første kontakt til kandidaten skal gerne give mig et kvalificeret fingerpeg om, hvorvidt det kan være tilfældet. Når den første kontakt slutter med ordene: “…, men det kunne da godt være,” så er den en succes.

Step 4: Personlig samtale og den egentlige ansættelsesproces

Næste skridt er en personlig samtale med de kandidater, der er i spil. Vi går endnu mere ned i detaljer og muligheder – alt sammen for at sikre, at kandidaten er den rigtige til stillingen og – lige så vigtigt – at stillingen er den rigtige til kandidaten.

Det hele kulminerer med en shortlist af kvalificerede kandidater, som vi afleverer til virksomheden. Hvis du står på listen, venter tests, flere samtaler og forhandlinger forude. Alt det kender du sikkert, og du har formentlig prøvet turen indtil flere gange. Til gengæld ved du nu også lidt om, hvor lang og kringlet vejen kan være, før listen er klar.