Vi holder lukket i uge 28 og 29 og er tilbage på kontoret igen mandag d. 26. juli. Rigtig god sommer!

Her er de 5 fejl, ledere ofte begår til jobsamtalen

2. marts 2020
//

Selv en rutineret headhunter kan blive overrasket. Det sker for eksempel, når dygtige direktører og lovende ledere igen og igen begår de samme fejl på vejen til et nyt topjob. Her får du de fem fejl, chefen ofte begår som kandidat – og selvfølgelig en håndfuld gode råd til, hvordan du undgår dem.

Tillykke! Du har arbejdet dig op gennem rækkerne – fra fejedreng til funktionsdirektør og måske endda helt til tops som CEO. Og der sidder du så i din direktørstol, som måske er begyndt at føles lidt for magelig, og tænker: Jeg trænger til nye udfordringer!

Du har masser af erfaringer, stjerner på skulderen og kroner i lønposen, så dine resultater må tale for sig selv. Men det gør de ikke. Jeg oplever igen og igen, at selv dygtige direktører og lovende ledere undervurderer den opgave, det er at præsentere sig selv og deres resultater i forhold til en ny stilling. Dermed kan selv den bedste kandidat ødelægge mulighederne for sig selv, og det er en udfordring både for kandidaten, den ansættende virksomhed og mig som headhunter.

Derfor sætter jeg fingeren på fem ømme punkter, eller fejl om du vil, som ledere ofte begår som kandidater – og som i værste fald ender med at sætte dig ud af spillet i stedet for at bringe dig i spil til drømmejobbet.

1: Researcheren og headhunteren er bump på min vej mod målet

Mange kandidater ser researchere og headhuntere som besværlige barrierer, der udelukkende er ambassadører for den ansættende virksomhed. I virkeligheden bestræber vi os på også at være din ambassadør og dit talerør i forhold til virksomheden. For hvis vi skal varetage virksomhedens interesser, er vi nødt til også at varetage dine.

Det er ikke kun et spørgsmål om at finde den rigtige kandidat til jobbet. Det er også et spørgsmål om at finde det rigtige job til kandidaten. Derfor kan du roligt betragte os som dine ambassadører og i første omgang dit talerør over for virksomheden, der jo netop har hyret os til at finde de mest kvalificerede kandidater til stillingen. Vi er ikke bare gatekeepere. Vi er dine faciliterende partnere. Hvis du er den rigtige til jobbet, er vi lige så interesserede i, at du får det, som du selv er. Og hvis dette job ikke er det rigtige, så husk, at vi måske får dit drømmejob ind i morgen.

2: Mit CV taler for sig selv

Jeg oplever en tendens til, at jo længere og mere imponerende et CV er, jo mere tror kandidaten bag, at det taler for sig selv. Det gør det ikke. Dit CV er en opsummering af hele din karriere, og det giver et godt overblik over, hvad du har bedrevet, og hvad du kan. Men det siger ikke automatisk noget om, hvad du har at byde ind med til en konkret stilling i en anden virksomhed.

Ærligt talt så virker det som om, mange kandidater blot har forberedt sig fem minutter i bilen på vej til samtalen, og det er ikke godt nok. Du skal forberede dig på at uddybe dit CV og på at fokusere på de dele af det, som er overførbare til den stilling, du nu er i spil til. Gør dig umage med at identificere de nøglepunkter, der er afgørende for den virksomhed, der søger en ny leder, og identificér dine to-tre mest relevante jobs i nyere tid i relation til det.

Du har typisk 30-40 minutter til at gennemgå dit CV, når vi taler med dig første gang. Prioritér din tid ud fra nøglepunkterne og hold en skarp rød tråd i dialogen. Og lige en sidste ting. Lad være med at tro, at du skal bruge en masse tid på at forklare eventuelle afskedigelser og huller i dit CV. De fylder som regel langt mere for dig, end de gør for os.

3: Mine resultater taler for sig selv

Når vi har kontaktet dig, er det selvfølgelig fordi, vi umiddelbart mener, du har de kompetencer og kvalifikationer, virksomheden har brug for. Men det fritager ikke dig for ansvaret for at uddybe, underbygge og dokumentere vores umiddelbare vurdering.

Det handler igen om at fokusere på de resultater i din karriere, som er relevante i forhold til den nye stilling. Prioritér din taletid i forhold til dem, og brug gerne konkrete eksempler, der viser, hvordan du har skabt resultater og værdi for andre virksomheder. Gør du det, demonstrerer du, at du har reflekteret og forholdt dig til, hvad vi efterspørger, og hvad virksomheden søger. Og du sikrer, at den tid, vi har afsat til at tale sammen, bliver brugt effektivt og relevant i forhold til opgaven.

Dyk ned i de relevante eksempler, og underbyg dem gerne med dokumenter, f.eks. en strategi-case. Det er bedre at bruge tiden på at komme i dybden med det, der er relevant og overførbart end at skøjte elegant og overfladisk hen over en imponerende karriere.

4: Jeg skal styre samtalerne og fokusere på mine meritter

Jeg oplever ofte kandidater, der er så forhippede på at tale om deres egne fortræffeligheder, at de glemmer at lytte, når virksomheden taler om sine. Den afgørende evne her er situationsfornemmelse. Lad virksomheden komme til orde og tale om det, der giver samtalen energi.

Hvis du evner at lytte til virksomhedens budskaber, giver det dig også gode muligheder for at tale direkte ind i dem og dermed ikke bare være interessant, men også relevant i forhold til stillingen. Men vær samtidig opmærksom på, at du ikke afgiver al taletiden. Du skal selvfølgelig stadig huske at få kommunikeret det, du gerne vil, og det, du vurderer, er vigtigt i forhold til stillingen.

5: Jeg fokuserer ensidigt på mine styrker og skjuler mine svagheder

Min kollega Karl Kristian Hansen har tidligere her på bloggen skrevet om, at dine personlige egenskaber vægter stadigt højere, når vi skal besætte en lederstilling. “Det handler i stigende grad om, hvem du er, og i stadigt mindre grad om hvad du er,” som han blandt andet udtrykker det i blogindlægget “Den gode leder har disse 5 personlige egenskaber”.

Det gælder selvfølgelig også i ansættelsesprocessen. Du skal turde vise noget af dig selv, og det betyder også, at du skal have et afbalanceret forhold til dine egne styrker og svagheder – og være parat til at tale om dem.

De svagheder, jeg har forsøgt at belyse her, kan du i hvert fald arbejde på at eliminere. Hvis du samtidig evner at se headhunteren som en konstruktiv ressource og samarbejdspartner stiller du alle parter i processen stærkere, inklusiv dig selv. Og så er vejen banet mod det rigtige match.

Lignende blogindlæg