Du kan lige så godt vænne dig til tanken og forberede dig på opgaven. Den generation, der i disse år er på vej gennem uddannelsessystemet og ud i virksomhederne, stiller store krav til dig som leder. På godt og ondt. The Millennials er digitalt indfødte, knivskarpe og topmotiverede, men de slås også med nogle spøgelser, som kommer til at skræmme livet af dig, hvis du ikke er forberedt. Er du det, kan du til gengæld udnytte de fleste af spøgelserne konstruktivt.

Én ting er i hvert fald helt sikkert: De er ikke som du og jeg, den generation der er på vej ud i virksomhederne, og som dermed bliver dine medarbejdere og kolleger i de kommende mange år. Millennium-generationen, de digitalt indfødte, den forkælede generation – kære børn har mange navne. Og som alle andre generationer, så dækker betegnelserne over en række karakteristika, du som leder er nødt til at kende, hvis du vil sikre, at dine nye medarbejdere trives, producerer og leverer.

Når man kaster sig ud i at beskrive en hel generation på den måde, er der selvfølgelig tale om generaliseringer. Således også her. Jeg maler med den brede pensel, og jeg indrømmer det gerne. Men jeg er ikke alene.

Den amerikanske forfatter og foredragsholder, Simon Sinek, har identificeret fire altoverskyggende egenskaber, som The Millennials har med i bagagen. Du kan høre ham fortælle om dem i videoen her. Videoen er inspirerende, og der er mange sandheder i den, men jeg synes alligevel, den mangler noget. Nemlig fokus på, hvordan du som leder kan udnytte de egenskaber, som Sinek langt hen ad vejen kun ser problemer i.

Lad os tage udfordringerne én for én og se på, hvad de rummer af risici – og muligheder.

1. De er pakket ind i vat

The Millennials er blevet “dyrket” af deres forældre. De har hele vejen gennem barndommen:

  • fået at vide, at de er noget helt særligt. Hele tiden.
  • lært, at de kan få og opnå hvad som helst, bare fordi de vil det.
  • fået bedre karakterer, end de fortjener, fordi forældrene klagede, og lærerne ikke gad bøvle med dem (forældrene, altså).

De har endda fået medaljer og pokaler for bare at deltage – også selvom de kom sidst i mål. Men i det øjeblik de rejser sig fra skolebænken og marcherer ind i virksomhederne, rammer den virkelige verden dem lige i synet. De opdager, at:

  • de ikke er noget særligt
  • deres mor ikke kan få dem forfremmet
  • der ikke er nogen belønning for at komme sidst
  • de ikke kan få hvad som helst, bare fordi de vil.

Når den virkelige verden på den måde river barndommens vattæppe af de unge, så er der selvfølgelig nogle illusioner, der brister. Jeg siger ikke, at vi ikke skal hive vattæppet af dem, men måske behøver vi ikke ligefrem at smide det ud.

Måske kan vi tage den læring med os som ledere, at det er motiverende og engagerende at blive mødt med positivitet og et klap på skulderen. At vi i “den virkelige verden” roser hinanden for lidt og er for dårlige til at fejre vores successer. Noget som sportsfolk og -trænere i øvrigt ofte fremhæver som noget, erhvervslivet kan lære af elitesporten. Nemlig at evaluere både fiaskoer og succeser og – ikke mindst – at bruge begge dele konstruktivt.

2. De er dopet af teknologi

En anden egenskab, eller måske nærmere manglende egenskab, hos de unge er, at de aldrig har lært at håndtere stress eller opbygge dybe og meningsfulde relationer og forhold.

Det har Sinek også et lidt – indrømmet – unuanceret bud på. Han forklarer, at interaktion via mobiltelefoner og sociale medier udløser stoffet Dopamin i hjernen. Fuldstændig det samme sker, når vi ryger, drikker og spiller. Stoffet er det samme, og den umiddelbare følelse er god. Men ganske som en alkoholiker åbner barskabet, når han eller hun er stresset eller ked af det, så griber de unge mobilen. I stedet for at tale med nogen. Det er påfaldende, påpeger Sinek, at vi har aldersgrænser for, hvornår man må ryge, drikke og spille, men ikke for, hvornår vi må bruge sociale medier eller få mobiltelefoner. Det svarer til at sige til børn: Hvis du er ked af det, så ved du, hvor baren er, mener han.

Der er ingen tvivl om, at sociale medier, smartphones og den konstante online-tilstedeværelse har en skyggeside. Men hvad med solsiden? Hvordan kan du som leder udnytte de unges uovertrufne digitale egenskaber og indsigt til at løse én af din virksomheds største udfordringer i de kommende år: Digitaliseringen? Jeg har ikke svaret på rede hånd, men for mig er det indlysende, at de unge vil være langt bedre til at hjælpe dig med den udfordring end dine jævnaldrende kolleger og medarbejdere.

3. De er utålmodige, fordi de er vant til “øjeblikkelig tilfredsstillelse”

Hvis du vil købe noget, så bestil det på nettet, og det bliver leveret dagen efter. Hvis du vil se en film, så tryk på knappen. Hvis du vil på en date, så swipe til højre på mobilen, indtil du finder en profil, der er tiltrækkende. Øjeblikkelig tilfredsstillelse! Tålmodighed er – i bedste fald – en by i Rusland.

Sinek bruger et eksempel: “Jeg møder mange vidunderlige, idealistiske, ihærdige og kloge unge mennesker. De har lige fået deres eksamen, og de er i det første job i deres karriere. Og jeg spørger dem: Hvordan går det? De siger: Jeg tror, jeg siger op. Jeg spørger: Hvorfor? De siger: Jeg føler ikke, jeg gør en forskel. Hvorefter jeg udbryder: Du har været her i otte måneder!”

Det kræver tålmodighed og hårdt arbejde at skabe sig en karriere, og det kræver endnu mere tålmodighed og endnu mere hårdt arbejde at nå dertil i sin karriere, hvor man for alvor kan gøre en forskel. Det skal de unge selvfølgelig forstå.

Vi andre skal til gengæld forstå at puste til den ild, der brænder i dem. At udnytte det faktum, at de rent faktisk er ambitiøse og oprigtigt ønsker at gøre en forskel. For sig selv, på deres arbejdsplads og i verden. Vi skal give dem mulighederne. Vi skal lytte til dem, lære af dem og lade os inspirere af dem. Vi skal give dem plads og lade dem udvikle os. Det er min klare opfattelse, at de nok skal kvittere for tilliden ved at bringe masser af energi med ind i virksomhederne.

4. De kommer ind i virksomheder, som ikke forstår dem

De unge er optaget af formål. De vil gøre en forskel, og de vil arbejde i virksomheder, der vil gøre en forskel. I modsætning til tidligere generationer, så er The Millennials ikke hovedsageligt optaget af personlig succes, høje lønninger, bonusordninger og fri fitness. De er optaget af, at deres arbejde og deres arbejdsplads har et erklæret formål.

Som Velux, der “bringer dagslyset ind i menneskers hverdag” og Novo Nordisk, der “giver syge mennesker en bedre hverdag”. Og som Apple, der “tror på, at alt hvad vi gør skal udfordre det bestående ved at tænke anderledes” for nu bare at nævne nogle af de mere prominente virksomheder, der har arbejdet målrettet med at formulere et emotionelt appellerende formål.

De unge søger en mening med tilværelsen – og med deres arbejdsliv. Det skal virksomhederne forstå at give dem. Men mange af The Millennials kommer ind i virksomheder, der fokuserer ensidigt på bundlinjen og ikke på den forskel, de ønsker at gøre i verden. På aktionærernes afkast frem for frem for medarbejdernes arbejdsliv og på profit frem for purpose. Det er for kortsigtet, og det værste af det hele er, at vi dermed risikerer at gå skævt af en hel generation af kompetente og ambitiøse medarbejdere. De har måske nok deres at slås med. Men det har vi andre også.

Hvad oplever du, der understøtter og modbeviser artiklens hovedbudskaber. Kommentér gerne herunder.