Vi holder lukket i uge 28 og 29 og er tilbage på kontoret igen mandag d. 26. juli. Rigtig god sommer!

5 svære emner til jobsamtalen – og hvordan du bedst håndterer dem

9. december 2020
//

Det er med jobsamtaler i særdeleshed, som det er med samtaler i almindelighed: Der er ofte noget, vi helst ikke vil tale om. Det kan være sygdom, en afskedigelse, alder eller ændrede karrieremål. Men jeg opfordrer altid kandidaterne til vores direktør- og lederstillinger til fuld åbenhed og ærlighed. Simpelthen fordi det giver det bedste resultat i både rekrutteringsprocessen og ansættelsen. Og det er sjældent så dramatisk, som man forestiller sig.

Jeg har for nylig gennemført et outplacement-forløb med en leder, som er blevet afskediget. Det har jeg prøvet mange gange før, men det har han ikke, og usikkerheden hos ham, om hvordan han skulle kommunikere afskedigelsen til kommende jobsamtaler gav mig stof til eftertanke. For jeg har ofte oplevet ellers veltalende, strategisk tænkende og begavede lederkandidater, der håndterer et af de nedenstående emner, herunder en afskedigelse, så ufordelagtigt, at de mere eller mindre får talt sig selv ud af processen. Og det er helt unødvendigt.

Der er bare nogle ting, de fleste af os som udgangspunkt helst ikke vil tale om. Primært fordi, vi er i tvivl om, hvordan det vil blive opfattet af den, vi taler med. Måske er du bange for, at det diskvalificerer dig til den leder- eller direktørstilling, du er i spil til. Sandheden er dog, at det, du måske opfatter som et tabu, som regel fylder langt mere for dig som kandidat, end det gør for din eventuelt kommende arbejdsplads – og for os som headhuntere.

Så jeg vil gerne prøve at afdramatisere det ved at nævne fem konkrete emner, der kan være svære at tale om som kandidat. Samtidig får du en række gode grunde til, at du skal gøre det alligevel. Og så får du fem gode råd til, hvordan du konkret kan gribe det an. Lad os tage de fem emner først:

1. Jeg er blevet afskediget

Det er en af de ting, vi selvfølgelig ikke kommer udenom til en eventuel samtale. Hvor meget det fylder, afhænger af omstændighederne og af, hvor længe det er siden. Sikkert er det, at en enkelt afskedigelse er noget af det, der ofte fylder langt mere for dig som kandidat, end det gør for nogen som helst andre, inklusiv os.

Jeg møder mange kandidater, der oplever det som pinligt, og hvis det er en nylig afskedigelse, er det ofte noget, de ikke har talt med andre end måske deres ægtefælle om. Det betyder, at jeg som headhunter kan være nr. 2, der overhovedet hører om det. Det betyder også, at mange kandidater er dårligt forberedte på at tale om det, hvilket bare gør situationen endnu mere akavet. Men det skal selvfølgelig adresseres. Jo tidligere i samtalen, desto bedre, for så er det ude af verden – og jo flere du allerede har fortalt det til, desto bedre. Dels fordi du opdager, at det ikke behøver være hverken pinligt eller ubehageligt at tale om, dels fordi du derved øver dig på at fortælle om det, og du finder ud af, hvordan og hvor meget det påvirker dig følelsesmæssigt. Forbered dig på at fortælle kort og præcist om afskedigelsen og omstændighederne. Jeg plejer at sige: Fortæl det på maks. et minut! Så kan jeg jo spørge yderligere, hvis jeg finder det relevant. Der er ikke noget så dræbende for en jobsamtale som et kvarters ørkenvandring omkring en opsigelse, som i de færreste tilfælde er afgørende for, om du matcher det næste job.

2. Jeg har været rigtig mange år samme sted

Her er der tale om et emne, som kan være en udfordring, især hvis kandidaten stort set kun har haft én arbejdsgiver i karrieren. Derfor kræver det ekstra omtanke og forberedelse fra din side. Men hvis du netop forbereder dig godt, er det til gengæld noget, du for alvor kan bruge konstruktivt i forhold til en ny stilling.

Hvis du har været ansat i den samme virksomhed i 20 år, er det selvfølgelig et udtryk for både loyalitet og anciennitet og sikkert også for en solid karriereudvikling med flere forskellige stillinger i samme virksomhed. Det er som udgangspunkt positivt. Til gengæld betyder det, at du er præget helt ind i sjælen af den virksomhedskultur, du har været en indgroet del af, og det kan give anledning til bekymringer om, hvorvidt du vil kunne klare dig i en anden kontekst og kultur. Hvis du som kandidat vil imødegå den bekymring, skal du se fremad. Du skal gøre op med dig selv, om du virkelig kan løsrive dig og ikke har al din viden, dedikation og kærlighed forankret i den gamle virksomhed. Spørg dig selv, om du klar til et nyt “forhold”.

Nogle får, på godt og ondt, et næsten religiøst forhold til en virksomhed, hvis de har været i den i rigtig mange år. Hvis du er i spil til en ny stilling i en anden virksomhed, skal jeg som headhunter tro på, at du kan “konvertere”. Du skal derfor mærke efter, og hvis du er i tvivl, om du er klar, skal du nok lade være. Husk, at hvad der sker indeni, opleves udenpå. Det bliver lidt tungt og bekymrende for os på den anden side af bordet at høre 10 eksempler i træk og en perlerække af rosende omtale fra den samme arbejdsgiver. Alle kender den gyldne regel om ikke at tale dårligt om tidligere arbejdsgivere og ledere, men i denne sammenhæng kan man også blive for positiv. Hvis du evner at se fremad og fortælle meget mere om de muligheder, du ser i den nye stilling, end om det du kommer til at savne i den gamle, så er du godt på vej.

3. Jeg er oppe i årene

Alder har alle dage været en relativ størrelse, og der er ingen tvivl om, at vores opfattelse af alder, og hvad den betyder, har flyttet sig markant gennem de seneste år. Ikke alene lever vi længere. Vi er også både friske og attraktive på arbejdsmarkedet i mange flere år og i en langt højere alder, end for bare få årtier siden.

Hvis du har rundet de 55, eller de 60 for den sags skyld, så er det formentlig med din alder, som det er med en eventuel afskedigelse: Den fylder mere for dig end for os. I ansættelsesprocessen og samtalerne kan du bruge det positivt. Du er en “plug-and-play”-leder eller -specialist, der takket være din omfattende erfaring kan gå direkte og umiddelbart i gang med nye opgaver. Samtidig skal du selvfølgelig udstråle, at du stadig har den nysgerrighed og det drive, der gør, at du kan sætte dig ind i nye opgaver og områder og frem for alt i en ny virksomhedskultur.

Virksomhedernes syn på ansættelse af ældre medarbejdere har også ændret sig i de senere år. Der er en øget erkendelse af, at rotationen på arbejdsmarkedet generelt er større, og at hverken ledere eller medarbejdere bliver lige så længe i samme virksomhed og stilling som tidligere. Derfor er det ikke nødvendigvis negativt, at du måske har færre år foran dig end bag dig på arbejdsmarkedet. Og jo, vi har faktisk netop ansat en 60-årig CEO og en 63-årig som økonomichef i en vækstvirksomhed.

4. Jeg vil gerne tage et skridt ned ad karrierestigen

Det kan få nogle umiddelbare alarmklokker til at ringe, både hos os og den virksomhed, du har søgt en stilling i. Er du overkvalificeret, vil du det virkelig – også på den længere bane, og vil du blive tilstrækkeligt udfordret? Derfor skal du kunne overbevise os om, at det er et bevidst, langsigtet og velovervejet valg. Her er det igen vigtigt, at du ikke svælger i det, du siger farvel til, men i stedet fokuserer på, hvad du gerne vil sige goddag til.

Måske har du siddet som salgsdirektør og har mistet den direkte kundekontakt, som du i virkeligheden brænder for. Så kan det give god mening, hvis du ønsker at tage et trin ned og søger en stilling som salgschef, hvor du også har ansvaret for egne kunder. Kunsten er at forklare os, hvorfor det, der umiddelbart ligner et trin ned ad karrierestigen, i virkeligheden er et personligt skridt fremad for dig. Måske til et job med lavere ekstern prestige, men som du vil brænde mere for i dagligdagen.

5. Jeg har tidligere været sygemeldt i længere tid

Her bliver det ofte rigtig svært, simpelthen fordi emnet kan bryde intimsfæren – både for dig og os – og komme meget tæt på dig som menneske. Det gør det i sig selv svært at tale om, og det bliver ikke bedre af, at du sidder over for en eller flere komplet udenforstående, som endda skal vurdere dit match til job og virksomhed på baggrund af blandt andet dette. Det bliver heller ikke lettere af, at en sygemelding, f.eks. på grund af stress, kan være svært at vende til noget positivt.

Men det er stadig en god idé at være proaktiv og selv italesætte det. Hvis virksomheden vælger at se bort fra dig af den grund, var det næppe det rigtige sted for dig alligevel. Vær ærlig og åben omkring det, men sørg samtidig for, at det ikke fylder mere end højest nødvendigt. Derved kan du også overbevise os om, at du har lært af det og er kommet godt videre – f.eks. ved at have opnået yderligere indsigt i dig selv, dine grænser og i mennesker generelt. Husk også på, at stress og andre årsager til sygemeldinger ikke er så store tabuer, som de har været.

5 gode råd til, hvordan du skal gøre

Når man skriver om noget så penibelt, og i mange tilfælde personligt, som dette, er man nødt til at generalisere. Det har jeg også gjort ovenfor, og der vil ganske givet være situationer, hvor undtagelsen bekræfter reglen. Men jeg tror helt grundlæggende på, at disse fem råd kan hjælpe dig, hvis du er i tvivl om, hvordan du som leder bringer et konkret emne i spil i en ansættelsessamtale:

1. Vær velforberedt

Gør dig meget klare overvejelser om, hvordan du vil sætte eventuelle tabubelagte emner i spil i samtalen, og øv dig også gerne på, hvad du vil sige ved at fortælle det til andre. Jo bedre forberedelse, desto bedre resultat.

2. Få det sagt

Hvis du er ordentlig forberedt, er det også lettere at få det sagt. Og jo tidligere i samtalen, du får sagt det, der kan være ubehageligt at tale om, desto bedre bliver resten af samtalen.

3. Vær åben og ærlig

Lad være med at holde noget skjult eller usagt. Vi opdager det formentlig alligevel, og hvis ikke du selv fortæller det, så spørger vi. Det gælder dog ikke omkring sygdom. Det er bedre at være proaktiv end reaktiv.

4. Vær kort og præcis

Hvis du har forberedt dig grundigt, er det også lettere at være kort og præcis. Langt flere bruger for mange ord end for få om disse emner. Husk, at hvis du på eget initiativ konstruktivt får sagt det, der skal siges om et givent emne, føler modparten sig informeret, tryg og afklaret og har ofte ikke behov for yderligere.

5. Tænk fremad og brug det konstruktivt

Det er ikke alt, der er noget godt at sige om. Men stort set alt kan bruges konstruktivt og fremadrettet. Og man kan i det mindste gøre sig selv den tjeneste at træne og optimere sin kommunikation om emnet, så man i hvert fald ikke gør det værre. Fokusér på det fremadrettede og på, hvordan du relevant kan og vil bruge det, du fortæller om, i den nye kontekst og stilling.

Husk, at du også kan lytte til dette blogindlæg som podcast. Du finder den, og vores øvrige podcasts, lige her.

Lignende blogindlæg