Om Executive Search & Selection
Konceptet
De personlige egenskaber er ofte afgørende
Den nye leder/medarbejder præsterer optimalt, når han/hun har de ledelsesmæssige/faglige kompetencer samt personlige egenskaber, jobbet og præstationsvilkårene kræver.
Den udslagsgivende faktor er ofte de personlige egenskaber. Personligheden sætter grænsen for den enkeltes præstation og udviklingspotentiale. Og de personlige egenskaber er ganske konstante – og vanskelige at vurdere.
Tovejsproces
Vi hjælper vores kunder – og vores kandidater – med at træffe den rigtige beslutning.
Vi vurderer og udvælger de kandidater, der kan flytte forretning. Og vi giver vores kandidater den viden, de skal have om job og virksomhed, så de kan vurdere, om netop det job er det rigtige karrierevalg.
Processen
1. Analyse af job og præstationsvilkår samt fastlæggelse af job- og kandidatprofil
Vi afdækker krav og forventninger til den nye medarbejder. Vi fokuserer på såvel kontante opgavebestemte krav som krav til personlighed.
På baggrund af interview med nøglepersoner og gennemgang af relevant skriftligt materiale udarbejder vi dels en kort virksomhedsbeskrivelse, dels en jobprofil og endeligt en kandidatprofil, der angiver mini¬mums¬kravene til den nye medarbejders ledelsesmæssige/faglige kompetence samt personlige egenskaber.
2. Valg af målgruppe og tiltrækningsstrategi
Ud fra kandidatprofilen fastlægger vi, hvilke job målgruppen har i dag og i hvilke virksomhedstyper.
Herefter vælger vi, hvordan vi skal tiltrække disse kandidater. Den optimale strategi er som oftest en kombination af search og annoncering på udvalgte medier.
3. Search og annoncering
Search omfatter søgning efter kandidater
- i målgruppen af virksomhedstyper
- via netværk/kilder
- i relevante CV-databaser samt kanaler som LinkedIn
- generel online search
Umiddelbart relevante kandidater kontaktes dels for en drøftelse af jobbet og deres interesse heri, dels for en første vurdering af deres profil ift. jobbet. Hvis vi og kandidaten vurderer, det er interessant at fortsætte processen, får de tilsendt en beskrivelse (kandidathandout) af virksomheden, jobbet og kandidatprofilen.
I en uddybende telefonsamtale drøftes kandidatens CV og motivation for jobbet.
På baggrund af search-processen inviteres et mindre antal relevante og interesserede kandidater til en personlig samtale med konsulenten.
Parallelt med search-processen udarbejdes forslag til annonce, som indrykkes efter godkendelse af kunden. Vi rådgiver om medievalg, og hvor den bedste respons kan forventes at komme fra.
De modtagne ansøgninger fra stillingsannoncen registreres, telefonforespørgsler fra kandidater besvares, og ansøgningerne vurderes sideløbende.
Kandidater fra de to sideløbende processer udvælges til en indledende samtale med konsulenten på baggrund af deres formelle kvalifikationer (uddannelse, erfaring, karrieretrin, lønniveau mv.).
4. Indledende samtaler med udvalgte kandidater
De indledende samtaler har til formål at udvælge de kandidater, der efter en dybere vurdering opfylder dels kravene til ledelsesmæssig/faglig kompetence, dels vurderes at være reelt motiverede for jobbet.
Formålet er ligeledes at sikre, at kandidaten får et fyldestgørende billede af virksomheden og de udfordringer og problemstillinger, der er i jobbet, så han/hun får det bedst mulige grundlag for til- eller fravalg af jobbet/virksomheden.
5. Præsentation af udvalgte kandidater
Typisk præsenteres 2-4 kandidater for den ansættende leder. Formålet med disse samtaler er dels at give begge parter mulighed for at tjekke kemi og afstemme forventninger, dels at jer mulighed for at vurdere kandidatens erfaring, og endeligt at give kandidaten mulighed for at få mere at vide om job og virksomhed.
6. Personvurdering
Efter præsentation udvælges kandidater til personvurdering baseret på skriftlig besvarelse af personlige spørgsmål, psykologiske test og færdighedstest. Efter besvarelsen gennemfører vi et dybdegående interview for at afdække kandidatens personlige egenskaber – herunder styrker, begrænsninger og udviklingspotentiale – i perspektiv af kandidatprofilen. Kandidaten får feedback på vurderingen ved afslutningen af samtalen.
6. Referencer
Vi indhenter typisk 2-4 dybdegående referencer hos tidligere chefer og andre relevante referencepersoner på hver af de egnede kandidater. Referencerne har til formål at verificere og nuancere afgørende områder i vores vurdering.
7. Rapportering og afsluttende møde mellem deltager(e) fra virksomheden og finalekandidat(er)
Der gives en redegørelse for profilerne på de(n) testede kandidat(er). Rapporteringen er mundtlig og for anbefalede kandidater også skriftlig. Efterfølgende møde bruges til at drøfte observationer, som test og referencer har givet anledning til, samt til en endelig afstemning af gensidige forventninger.
9. Onboarding
For at sikre en effektiv indkøring af den nye direktør deltager vi gerne i udarbejdelsen af en onboarding-plan, der tager udgangspunkt i kandidatens profil.
10. Opfølgning
Vi følger op på ansættelsen og direktørens præstation gennem samtaler med såvel den ansatte som bestyrelse. Opfølgningssamtalen har fokus på forløbet af onboardingen og sker typisk efter 3-5 måneders ansættelse.