I det seneste indlæg her på bloggen, 4 markante myter om kvindelige chefer, tog jeg livtag med nogle af de myter, der stadig hærger på direktionsgangene. Og kvinder er stadig en minoritet i toplederstillinger. Flere sider af det politiske spektrum har foreslået kvoter og andre indgreb, der skal skabe kønsbalance i virksomhedernes ledelse. Det kan man mene om, hvad man vil. Samtidig peger flere undersøgelser og eksperter på, at bløde ledelseskompetencer er i fremmarch. Men hvad er det for kompetencer? Og hvordan kommer de til udtryk?
I et interview med The New York Times blev Googles chef for People Operations (på Google-sprog betyder det vel noget à la Human Resources), Laszlo Bock, spurgt: ’How to get a Job at Google’. Essensen af Bocks svar var tankevækkende. Han noterede sig, at de, der blev succesfulde hos it-giganten, var dem med bløde kompetencer som ydmyghed, tilpasningsevne og samarbejde.
Mange hævder, at kvindelige ledere besidder flere bløde ledelseskompetencer end mænd. Det skal vi ikke gøre os til dommere over, men det tankevækkende er, at de bløde kompetencer kan være altafgørende for effektiv ledelse og innovation i en organisation. Bare spørg Google.
Hvad er det så for en forskel, de bløde kompetencer kan gøre? Og hvordan hjælper det virksomhedens bestræbelser på trivsel, innovation og effektivitet?
Det forsøger jeg at give et bud på her. Jeg vil dog gerne understrege, at det i skriverier som dette er vigtigt at have nuancerne for øje. Der vil være mandlige ledere, som vil genkende de bløde kompetencer hos sig selv. På samme måde vil der være kvindelige ledere, som ikke kan genkende dem. Generaliseringer kan forekomme. Sådan må det være.
Bløde kompetencer skaber trygge rammer…
Bløde kompetencer har traditionelt ikke haft den store berettigelse på direktionsgangene. Men der er sket meget siden 90’erne, hvor de som regel blev set som en svaghed gennem cigaretrøgen. I 2016 er tågerne begyndt at lette, men der er stadig plads til mere klarsyn.
Kvinder scorer markant højere end mænd på bløde parametre som empati, selvindsigt og samarbejde. Og de bløde kompetencer har en betydning for en leders evne til at fastholde medarbejdere. Ledere med en høj grad af selvindsigt i egne evner er mere effektive, når det kommer til at skabe trygge forhold i organisationen. Medarbejdere har simpelthen lyst til at blive i længere tid, fordi der i højere grad bliver givet plads til deres idéer og forslag.
… og vellykkede forandringer
Virksomheder, der ikke kan forandre sig, dør før eller siden. Forandringer kan være store eller små, langsigtede eller kortsigtede. Fælles for dem er, at intern uenighed næsten er uundgåelig. Lazslo Bock fra Google peger i interviewet med New York Times på, at de mennesker, der bliver hos Google, er dem, som kan tage ejerskab til et problem, men samtidig træde i baggrunden og lade andre udfolde sig, hvis de har en bedre løsning på problemet. Den form for søgen efter konsensus og inklusion er et af de centrale aspekter, hvor kvinder viser sig stærkere end mænd ifølge undersøgelsen fra Hay Group.
Undersøgelsen peger på, at mens mænd ind imellem gerne vil frem over stepperne og sætte tingene i værk, har kvinder en større tendens til at få alle nuancerne med. Og det er ekstremt vigtigt, når vi taler om forandringer, hvor beslutninger her og nu kan have stor betydning på den lange bane.
Innovation har brug for bløde kompetencer
Forandring og innovation hører sammen, og der er mange holdninger til, hvordan man som virksomhed bliver innovativ. Evnen til at inkludere kan være én af dem. Medarbejderne har ikke lyst til at engagere sig i virksomhedens udvikling, hvis de alligevel ikke bliver hørt. Bliver de derimod tilskyndet til at byde ind med ideer, og bliver der lyttet til idéerne, så får innovationen bedre rammebetingelser.
Tilbage til Google og Laszlo Bock. Der er ingen tvivl om, at Google er en af verdens mest innovative virksomheder. Bock forklarer, at evnen og viljen til at tilegne sig ny viden er den vigtigste kompetence, når Google rekrutterer talenter. For det er netop sådan en kompetence, der avler nytænkning og innovation, påpeger han.
I mit seneste blogindlæg nævnte jeg, hvordan forskning har vist, at den gennemsnitlige mandlige leder ikke tager i mod feedback, når han er fyldt 40. Mænd mener simpelthen ikke, at de kan lære mere. Derimod fortsætter kvindelige ledere med at arbejde på sig selv og deres evner – og opsøge feedback. Google er et af vore tids mest succesfulde selskaber, og når viljen til at tilegne sig viden ligger på toppen af deres tjekliste, ja, så er de bløde kompetencer i hvert fald anset i Silicon Valley. Og man kan vel ikke klandre dem for at være ineffektive?
Måske er flere kvindelige ledere vejen til mere effektiv ledelse og mere innovative virksomheder…
Hvad mener du?
Jeg kender hoteller, hvor man bevidst arbejder med kvinder som ledere. De er mere omsorgsfulde og medfølende. Både over for medarbejderne, men også over for gæsterne. Begge dele smitter af på den dobbelte bundlinje. Selvfølgelig findes der undtagelser og også mænd med samme ressourcer. Det er jo heller ikke nok, at være medfølende. Man skal også kunne se indad og kunne erkende, hvilket kan være rigtig svært for nogle. Benægtelsen er ofte en hindring til udvikling. For, hvordan skal man kunne blive stærkere, – hvis man konstant benægter sine fejl? Måske handler det blot om, at vi tør sænke paraderne engang imellem. Men også, at vi skaber personlig udvikling i lyset af vores styrker og ikke udelukkende vores fejl.
En ting er dog sikkert. Kvinder ser bedre ud end mænd!
Tak for et super indlæg. Mvh. Henrik
Tak for en super interessant blog. Der er i mit sind ingen tvivl om at vejen til effektiv ledelse er blolagt med “bløde kompetencer”. Uanset om de udøves af kvinder eller mænd. Men jeg tror der i dette er indbygget en kommunikations-faldgrube. Bør man betegne helt basale personlige og ledelsesmæssige egenskaber som empati, selvindsigt og samarbejde som “bløde værdier”? Når man ind til dem, der er vokset op med – og har haft succes med – de “hårde værdier”, og som måske nu har nået et punkt hvor de ikke længere tager imod feedback?…..Som mange gode eksempler viser, så skaber de såkaldte “bløde værdier” imponerende forretningsmæssige resultater. Dermed kvalificerer de til at blive kaldt “effektive ledelsesværdier”. Problemstillingen er relevant for både mænd og kvinder, men det ville måske også være lettere at bringe noget ekstra som kvinde, hvis man bringer “effektivitet” i stedet for noget “blødt” (af nogen opfattet som “blødsødenhed”). Dette på ingen måde ment som kritik af bloggens ordvalg, men blot som et perspektiv på en helt normal opfattelse af ledelsesbegreberne.